Construye para tu empresa una cultura equilibrada

On 24 febrero, 2017, in TEMAS DE INTERES, by Jaime A.

Para ocho de cada diez altos ejecutivos de empresas, la cultura organizacional es hoy en día una ventaja competitiva, entonces sorprende que, según el reporte Global Human Capital Trends 2016 de Deloitte, sólo 28% de los 7,000 entrevistados “entiende bien su cultura” y 19% “tiene la cultura correcta”. En su artículo Catalizar el cambio de […]

Para ocho de cada diez altos ejecutivos de empresas, la cultura organizacional es hoy en día una ventaja competitiva, entonces sorprende que, según el reporte Global Human Capital Trends 2016 de Deloitte, sólo 28% de los 7,000 entrevistados “entiende bien su cultura” y 19% “tiene la cultura correcta”.

En su artículo Catalizar el cambio de la cultura organizacional, Ajit Kambil, director global de Investigación para el Programa de CFO de Deloitte, compara la cultura organizacional con un iceberg: lo que vemos sobre las olas son comportamientos aislados y resultados que sorprende a los ejecutivos que ingresan a la organización, lo que está bajo el agua son el sistema de creencias y supuestos compartidos, moldeados durante generaciones y que orientan los comportamientos.

Es, en palabras de Ivette de Jacobis, directora de Espiral Positiva y consultora de bienestar emocional, “la combinación de lo que creemos dentro de la organización, lo que consideramos valores fundamentales que generan nuestros comportamientos, acciones y decisiones diarias”.

Ésta es el reflejo del comportamiento de los integrantes de la organización. “El director general o dueño de la empresa va definiendo el tipo de cultura, estos van contratando personal que se parece a ellos y puede ser o no el estilo que la empresa necesita para competir en el mercado”.

De Jacobis detalla en entrevista cuatro tipos de cultura:

  • La de clan, que está orientada a las personas, al crecimiento profesional de éstas y al empoderamiento del empleado
  • La de innovación y autogestión, un ejemplo de ésta es Google;
  • La enfocada al mercado, con preponderancia en el cliente;
  • La de procesos, común en instituciones financieras.

Que una cultura funcione o no, dependerá de los objetivos que persiga la organización. Y es que suele prestarse atención a la cultura organizacional cuando las cosas comienzan a ir mal: no se cumplen las metas, hay alta rotación de personal, se está perdiendo clientes y participación en el mercado.

“La cultura es invisible hasta que te das cuenta que las cosas ya no funcionan”, subraya De Jacobis.

El que la cultura organización se vaya moldeando sola no es falta de interés de la alta dirección o del dueño de la empresa, ya que todos quieren cumplir objetivos, es debido a la falta de conocimiento, indica la experta y esto se debe a que es un tema relativamente nuevo, ya que se pensaba que era un asunto de grandes corporativos.

La cultura constructiva

Ivette de Jacobis ofrece otra clasificación de cultura organizacional:

  • La pasiva (enfocada al empleado),
  • La agresiva (que busca el resultado con base a la intimidación del empleado, castigando el error)
  • La constructiva, que toma lo mejor de las anteriores y que, en consideración de la experta, es a la que deben aspirar las organizaciones.

“El estilo constructivo es la combinación de las anteriores y no solo busca el resultado, sino también en desarrollo de las personas. Es el equilibrio y es una sin la otra no es posible”.

Para De Jacobis, construir una cultura equilibrada cobra más relevancia ante el acelerado cambio tecnológico y la incorporación de los Millenials a la fuerza laboral.

“Tenemos a gente egresando de las universidades que le piden a las organizaciones que se enfoquen en su crecimiento, quieren responsabilidades, pero también flexibilidad y la tecnología permite eso. Hoy, el tema de cultura organizacional es una necesidad y la empresa que no lo atienda se va a quedar fuera del mercado”.

Para identificar si la cultura de la organización es la que ésta necesita, la consultora propone una serie de pasos: que la alta dirección tome la decisión del cambio, aprovechar un momento decisivo para llevar a cabo el cambio; definir el tipo de cultura que se quiere crear (burocrática o de puertas abiertas, orientada al cliente); comunicarla de todas las formas posibles a la organización y, una vez implementada, establecer indicadores para irla midiendo.

Construir la cultura que su organización necesita depende de usted. Solo recuerde las palabras del padre del management moderno, Peter Drucker: la cultura se come a la estrategia en el desayuno.

Fuente: Periódico El Economista / El Empresario

Escrito por Angélica Pineda

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